雇用単位の前に健康診断をしていないと採用後に病気を借りるのは難しいです。

王さんは2012年北京のある大学の新卒で、2012年1月にある科学院と就職契約書を締結しました。その中で王さんは科学院の健康診断を受けなければならないと約束しています。もし健康診断で不合格者が採用されないなら、人事関係を学校に返送します。

4月に王さんは正式に科学院に報告しに行きます。

王さんは修士号を取っていなかったし、科学院に特殊な事情があったので、王さんの健康診断を受けませんでした。

5月に双方は5年間の雇用契約を締結しました。契約書の中で試用期間は3ヶ月とします。

6月に科学院が王さんなどの新規採用者を検診しましたが、健康診断の過程で王さんの肺の異常を発見しました。

その後、健康診断の病院と北京市の構造病の予防治療所は皆王さんが肺結核を患っていると診断しましたが、伝染性がないので正常に働けます。

7月に科学院は王さんの学校に手紙を出しました。王さんは健康診断の中で結核を患っていて、採用基準に合わないことが分かりました。王さんの人事関係を学校に戻して、王さんに雇用契約を解除するように伝えました。

労働仲裁と訴訟を経て、最終的に裁判所は科学院が元の雇用契約を引き続き履行すると判決しました。

「労働契約法」第21条は、「試用期間において、労働者が本法第39条と第40条第1項、第2項の規定がある場合を除き、使用者は労働契約を解除してはならない。

使用者が試用期間において労働契約を解除する場合、労働者に理由を説明しなければならない」。

第39条「労働者に次の各号に掲げる事由の一つがある場合、使用者は労働契約を解除することができる。（一）試用期間中に採用条件に合致しないと証明された場合。…」

第四十条規定：「下記の状況の一つがある場合、使用者は三十日前に書面で労働者本人に通知し、或いは労働者に一ヶ月分の給料を追加で支払った後、労働契約を解除することができる。（一）労働者が病気になった場合、或いは労働者が負傷した場合、規定の医療期間が満了した後、元の仕事に従事できない場合、また使用者が別途手配する仕事にも従事できない場合。

上記の法律により、科学院は王さんと締結しましたが

本の中で健康診断不合格者は採用しないと約束しましたが、科学院は自分の原因で契約を締結する前に王さんを健康診断しなかったので、自ら採用契約を締結すると同時に、医療機関も王さんの病気の伝染性なしで正常に働けるという証明書を発行しました。

上記の状況を総合して、科学院は王さんを採用した後、また健康診断の結果が規定の受信条件に合わないという理由で、その人事関係を学校に返送するという行為は王さんの権益を著しく侵害しています。

規定により、引き続き双方の雇用契約を履行しなければならない。

労働契約を締結する過程で不可欠な要素であり、我が国の関連法律も試用期間中に労働者の権益保護を明確に規定しており、まず試用期間を厳格に定めたものであり、労働契約期間は三ヶ月以上一年未満の場合、試用期間は一ヶ月を超えてはならない。労働契約期間は一年以上三年未満の場合、試用期間は二ヶ月を超えてはならない。

第二に、試用期間の賃金であり、規定上の要求は当該会社の同じ職位の最低賃金または労働契約に約定された賃金の80%を下回ってはならず、雇用単位の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。

最後に試用期間中に単位が労働契約を解除する権利を制限し、労働者だけが法律で明確に規定された状況が発生した場合には単位は解除権を行使することができる。