使用者の「年末賞」計算と発行について論争が発生した。

従業員、特に金融業界の従業員は持分収益について、

歳暮という三つの概念が混同されています。

三つの違いを区別するには、まず年末ボーナスの定義を明確にしなければならない。

ある弁護士は、年末ボーナスの金額と日常収入の金額を比較して分析することで、年末ボーナスの性質を判断することができると考えています。

社員の日常収入が業界の一般基準をはるかに下回る場合、年末ボーナスを日常の給料と特別扱いしてはいけない。

使用者の株価と年末ボーナスが交差する場合はどう対処すればいいですか？弁護士によると、この事件は主に二つの種類に分けられています。一つは当期の使用者の株価を参考にして年末ボーナスの具体的な金額を確定します。

前者については、年末賞与の性質を変えていないと思われるが、依然として労働法の関連規定に従って執行されるべきであり、これによって発生した紛争は一般的に労働争議によって処理される。

後者は、実践の中でこのような係争持分の紛争は、要因が多く、専門性が強いため、一般的には不作為である。

案件は単独で受理する。

弁護士たちは、仕事の前後で食い違った「年末賞与規則」によって労働争議が発生したケースがあったと話しています。

これに対して、弁護士たちは労働契約の約定と規則制度の規定が衝突した場合、労働者は自分に有利な約定を適用することができ、労働契約の約定が労働者に有利であれば、労働者は労働契約の適用に関する約定条項を選択することができ、使用者は規則制度の形式を通じて労働契約の年末賞に関する規定を変更してはいけない。

一方、討論の中で弁護士が指摘しているように、実際に多くの労働契約会は年末賞与を会社の規則制度に従って執行すると約束しています。この場合、労働契約締結時の会社の規則制度と争議が発生した時の規則制度を比較分析し、最終的な適用文書を確定します。

「お歳暮」というのは文字どおりです。

年末賞与は、一般的に年末に支給されますが、現実には年末賞与を重視する雇用単位が増えています。つまり、年末賞与は従業員の過去1年間の勤務態度に対する評価だけでなく、従業員の将来の勤務状態に対する激励と期待も含まれています。

ある弁護士は、労働者の密接な利益に関わる年末賞与規則として、「労働契約法」の関連手順の要求に従って執行しなければならないと考えています。すなわち、「従業員代表大会または従業員全員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等に協議して確定する」として、「公示するか、労働者に告知する」を行ってください。

実際には、「告知手続き」を重点的に審査する部門もあります。つまり、労働者がボーナス規則を署名して受け取りさえすれば、このボーナス規則も裁定の根拠とすることができます。